ЗМІ зосереджуються: система оплачуваних щорічних відпусток, яка впроваджена вже 18 років тому, має шанс «оновитися»: як «відпочивати за потреби»?

«Положення про оплачувану щорічну відпустку працівників» передбачає: працівники, які працюють сумарно від 1 до 10 років, мають право на 5 днів відпустки; від 10 до 20 років — 10 днів; понад 20 років — 15 днів. Якщо через робочі обставини неможливо організувати відпустку, підприємство має компенсувати працівнику у розмірі 300% його денного заробітку. Цей норматив набрав чинності з січня 2008 року і діє вже 18 років.

Після 18 років з’явилася можливість «оновлення» системи, що стосується прав 402 мільйонів працівників на відпочинок і відпустки.

Нещодавно Міністерство праці та соціального забезпечення на черговій прес-конференції повідомило про намір внести зміни до «Положення про оплачувану щорічну відпустку працівників», щоб сприяти реалізації цього нормативу. Тема оплачуваної щорічної відпустки знову викликає активні обговорення.

В Україні право на оплачувану щорічну відпустку працівників закріплено ще в 1994 році у Трудовому кодексі. З 1 січня 2008 року набуло чинності «Положення про оплачувану щорічну відпустку працівників». У тому ж році було затверджено «Порядок реалізації оплачуваної щорічної відпустки для працівників підприємств», що деталізував правила і сформував цілісну систему.

Журналісти під час інтерв’ю з’ясували, що багато працівників «хочуть відпочити, але бояться», побоюючись негативного впливу на оцінку та кар’єрне зростання. Деякі підприємства вибірково застосовують правила, використовуючи «проломи» у нормативі для зменшення прав працівників на відпочинок. Експерти зазначають, що основними питаннями для обговорення є усунення прогалин, удосконалення системи та посилення її жорсткості, щоб «хочуть відпочити, але бояться» перетворилося на «мають право відпочивати повністю». Це не лише повернення прав, а й ключовий етап модернізації системи.

Проблема реалізації залишається актуальною

Законодавче закріплення оплачуваної щорічної відпустки вже багато років, але її фактична реалізація залишається складною.

«Кожен має свою нішу, бояться конкуренції», «страх втратити оцінку та підвищення» — ці побоювання часто озвучують працівники.

Дані підтверджують цю проблему: у 2020 році Міністерство праці повідомило, що рівень поширення оплачуваної щорічної відпустки становить близько 60%, тобто близько 40% працівників не користуються цим правом. У грудні 2024 року компанія «Передбачення без меж» опублікувала дослідження, згідно з яким майже 70% працівників не завершують свою щорічну відпустку.

За словами експертів, причина — вибіркове застосування нормативів і цілеспрямоване використання «проломів» у правилах.

Деякі підприємства навмисно плутають «загальний стаж роботи» і «стаж у конкретній компанії», «скидають» попередній стаж при зміні роботи; використовують законні відпустки, такі як декретна або весільна, щоб замінити оплачувану відпустку; а іноді розділяють відпустку на частини, що зменшує права працівників.

Очікується, що зміни у нормативі допоможуть закрити ці «проломи», деталізувати правила і зменшити можливості для зловживань роботодавців.

Директор Науково-дослідного інституту трудових відносин і декан юридичного факультету Шо Чжу підкреслює, що питання щодо обчислення стажу, правил заліку відпустки, організації перехідних періодів і юридичної сили угод про відмову від відпустки потребують чіткого визначення та регулювання у нових редакціях нормативів.

За останні роки кількість пропозицій щодо вдосконалення системи оплачуваної щорічної відпустки зростає, що дає підстави для її оновлення. Міністерство праці у відповідях зазначає, що буде досліджувати можливості підвищення стандартів відпустки.

На думку голови Науково-дослідного інституту трудових відносин і юридичного факультету Шень Цзянфена, зміни у нормативі — це не просто «додавання», а баланс між гарантією прав працівників і можливістю врахування виробничих потреб і фінансових можливостей підприємств. Це має бути більш точна і практична система, яка забезпечить реальне впровадження оплачуваної щорічної відпустки.

Потрібно посилити контроль і зробити його «зубастим»

Проблеми з реалізацією оплачуваної щорічної відпустки зумовлені недостатньою жорсткістю системи і слабким контролем.

«Потрібно підвищити рівень законодавчого закріплення «Положення про оплачувану щорічну відпустку працівників», зробити її основним правом, закріпленим законом», — рекомендує Шо Чжу.

Він звертає увагу, що у документах деяких регіонів досі зберігається формулювання, що «впровадження системи оплачуваної відпустки — важлива соціальна гарантія держави», що зменшує статус цього права. Також у «Порядку реалізації оплачуваної щорічної відпустки для працівників підприємств» передбачено, що у разі письмової відмови працівника від відпустки, роботодавець може платити лише за звичайний робочий час.

Ці «проломи» дають можливість підприємствам ухилятися від виконання обов’язків і ускладнюють захист прав працівників.

Аналіз судових справ показує, що довгий час питання визначення правового статусу зарплати за оплачувану відпустку залишається дискусійним. У деяких рішеннях суди вважають, що 300% за невикористану відпустку складається з двох частин: 100% — це зарплата, а решта 200% — компенсація згідно з законом, і застосовується обмеження у 1 рік для подання позову.

Аналізуючи ситуацію, експерти відзначають, що працівники зазвичай не бажають конфліктувати з роботодавцями і подають позови після звільнення, що часто призводить до пропуску строків і втрати можливості захисту.

«Якщо роботодавець ухиляється протягом двох років, він не несе відповідальності, що послаблює ефективність системи покарань», — прямо зазначає Шо Чжу.

Експерти рекомендують чітко закріпити, що зарплата за невикористану відпустку є трудовим доходом і підлягає особливому строку давності, рахуючи з дня звільнення працівника, щоб знизити бар’єри для захисту прав.

Щоб посилити систему, потрібно зробити контроль більш жорстким і «зубастим».

Шо Чжу пропонує підвищити активність і цілеспрямованість трудового нагляду, застосовувати санкції до підприємств, що не виконують нормативи щодо відпусток. Також профспілки мають активно контролювати дотримання трудового законодавства і захищати права працівників.

Заступник директора Інституту соціального права Китайської академії соціальних наук Ван Тяньюй пропонує гнучкий підхід: заохочувати підприємства використовувати періоди низької активності для організації масових відпусток, застосовувати детальне управління працею і раціонально розподіляти людські ресурси; включати реалізацію системи відпусток у критерії створення гармонійних трудових відносин і оцінки підприємств, а за її успішне впровадження надавати податкові пільги та інші стимули.

Допомога у розкритті потенціалу споживання працівників

Цього року на провінційних зборах у Гуйчжоу, Хенані, Шаньдуні та Хубеї було чітко заявлено про намір впровадити систему гнучких відпусток для працівників, що свідчить про прагнення місцевих влад активізувати реалізацію цього нормативу.

За останні роки цінність оплачуваної відпустки зросла. Урядовий офіс у січні 2025 року опублікував «Заходи щодо подальшого розвитку нових точок зростання та популяризації культури і туризму», у яких наголошується на звільненні потенціалу споживання працівників, зокрема, через поєднання оплачуваної відпустки з традиційними святами та місцевими заходами, організовуючи відпочинок у неробочий час.

«Відпустка може активізувати споживчий потенціал працівників і сприяти позитивному економічному циклу», — підрахував Шень Цзянфен. За його словами, якщо врахувати, що середньорічний робочий час кожного працівника — близько 248 днів, то 5 днів оплачуваної відпустки для 50 працівників може створити один додатковий робочий місце.

Зі слів Ван Тяньюя, ідея «інвестування у людину» — це конкретна реалізація цієї концепції. Гарантія права на відпочинок сприяє фізичному і психологічному здоров’ю працівників, а також сприяє реалізації різноманітних соціальних цінностей і всебічному розвитку особистості.

З розвитком нових форм зайнятості питання про те, чи мають працівники нових робочих моделей право на оплачувану щорічну відпустку, стає важливим аспектом для обговорення під час оновлення нормативів.

Працівник сервісу таксі у Пекіні Го Шифу розповів, що сам хотів би відпочити, але через характер роботи не може зупинитися, оскільки без роботи — немає доходу.

На думку Шо Чжу, основні труднощі у гарантуванні права на відпустку для нових форм зайнятості — це різноманітність роботодавців, нечіткість відповідальності та залежність доходу від робочого часу, що ускладнює реалізацію прав.

Він пропонує створити різні рівні гарантій для різних категорій працівників: для тих, хто має трудовий договір, — законне право на оплачувану відпустку; для тих, хто працює через платформи, — правила, що враховують час роботи і послідовність.

Шень Цзянфен зазначає, що нові форми зайнятості мають складну структуру, і зміни у нормативі навряд чи будуть спрямовані саме на цю категорію працівників.

(Газета «Робітник»)