匹茲堡的護士正在為改善人員配比而奮鬥——而研究也支持他們的立場

（MENAFN- The Conversation） 自2026年1月，UPMC Magee-Womens Hospital（匹茲堡）與UPMC Altoona的護理合同談判升溫後，辯論焦點從一般的工資爭議轉向一個更根本的問題：病人安全——護理人員與病人比例。

紐約州護士協會（NYSNA）的做法已成為全國護理勞動策略的主要藍圖。通過將人員配置比例定義為不可談判的安全標準，NYSNA將合同談判的焦點從簡單的工資增加轉向可執行的臨床要求。2026年1月，該工會首次與UPMC管理層會面，協商合同。在本文發布時，NYSNA與紐約長老會/哥倫比亞醫院已達成臨時協議，但協議條款尚未公開。

2025年秋季，匹茲堡UPMC的主要醫院中，900名護士投票決定由服務員工國際工會（SEIU）代表。

卡內基梅隆大學組織行為助理教授Anna Mayo解釋了匹茲堡醫院及全國範圍內護士面臨的工作負荷與人員配置問題。

** Magee的護理合同談判中，主要關注點是什麼？**

一個重要問題是護理人員的配置，尤其是護理人員與病人比例。其他議題包括工資、健康福利、育嬰與病假、工作時間以及工作場所的暴力緩解措施。Magee是匹茲堡最大的產科和新生兒中心之一，那裡的護士表示他們一直在應對“危險的病人負荷”。

2026年1月，Magee的護士舉行新聞發布會，倡導通過建立最低護理人員與病人比例來獲得更多與病人相處的時間。他們希望在首次集體談判協議中解決的主要問題是限制每班次分配給一名護士的病人數量。如果Magee遵循婦女健康、產科與新生兒護士協會（AWHONN）制定的行業標準，則每名護士應負責一名處於分娩中的病人。

** 是否有證據顯示護理人員配置水平與病人結果（如死亡率、感染或再入院率）相關？**

簡短的答案是肯定的。普遍認為，擁有“安全”的護理人員配置水平與更好的病人結果相關，但什麼才算安全配置則較不明確。

這些比例通常考慮護士的工作負荷，基於病人數量與病人嚴重程度（acuity）——衡量護士需要花費多少時間照顧病人的指標。相關的病人因素包括病情嚴重程度、用藥或其他干預需求、活動能力，以及是新入院或接近出院的狀態。護士的經驗水平和病房佈局等因素也可能被納入嚴重程度的衡量。例如，彼此距離較遠的病人可能需要更多時間由一名護士監控。

即使利用人工智慧和電子健康記錄數據來生成實時嚴重程度預測有所進步，目前的模型仍不完美。

2025年的一項研究顯示，護士的忙碌感常常比他們照顧的病人數量或病人所需的護理程度更為重要。即使官方數據看起來正常，護士個人的工作負荷體驗才是預測他們是否會漏掉護理任務的更佳指標。由於尚未有明確且一致的衡量方法，護士與醫院管理層——從不同角度看待問題——常常對“安全人員配置”存在分歧，這可能引發衝突。

作為一名研究醫療團隊協調的學者，我認為在護士人員配置的討論中缺少了一個關鍵元素：其他團隊成員。這可能包括其他醫療提供者、治療師、營養師、社工以及診斷人員。

事實上，即使在同一單位中有兩名護士，照顧相同數量的病人，表面上看似需要相同的護理，但其中一人可能負擔過重，而另一人則狀況良好，部分原因在於更廣泛的病人護理團隊的結構與合作方式。

** 當護理單位人手不足時，其他醫療團隊成員會發生什麼？**

關於人手不足與替代人員使用的證據，主要集中在病人結果上，結果褒貶不一。一項2022年的綜合分析發現，醫療人員罷工期間或之外，病人結果沒有差異。然而，一項利用紐約數據的研究，專門聚焦於護理罷工，則提示死亡率和再入院風險增加。

然而，關於醫療團隊的研究則指出，團隊合作破裂的風險也在增加。罷工期間使用替代人員，會形成之前未曾合作過的團隊，缺乏共同經驗，可能對團隊合作產生負面影響。

** 有解決方案嗎？**

談判研究表明，衝突管理的關鍵在於理解對方的根本利益。護士顯然已經疲憊不堪，這點應受到重視。然而，從更宏觀的角度考慮——即團隊層面的配置決策——或許能減輕護士的壓力。

例如，如何組建護理團隊也具有重要意義。護士的經驗將取決於協調與照顧每位病人所需的難度與時間。如果一名護士負責三名病人，且這些病人屬於不同的護理團隊，而不是所有病人都在同一個團隊中，協調成本會更高。

在基層醫療和急診部門，團隊式人員配置的益處已有一些證據。這可以減少護士在照顧一名病人與兩名、三名病人之間工作負荷差異的感受。此外，我的研究顯示，低成本的干預措施能激發護士參與，改善團隊協作與病人結果，也可能成為影響護士感受工作負荷的有效手段。

從整體來看，關注患者護理團隊的合作——而非僅僅聚焦於護士——或許能揭示新的解決途徑，幫助改善病人與員工的雙方福祉。解決這些問題，或許能從根本上減少罷工或抗議的需求，並幫助醫院領導更好地支持員工、病人及整個組織。